該如何處理好員工關系呢？

　　職場上工作性質各式各樣，但只要是身在職場就離不開員工關系的處理，只要有人的地方就是江湖，這個話在職場更是適用。如何把握和處理職場上一些矛盾直接關系到公司的穩(wěn)定發(fā)展和員工關系的和諧，所以從管理者的角度更應該把員工關系的處理放在一個重要的位置。

　　錦囊一、應對集體離職\\罷工

　　工人由于不滿而進行集體拒絕工作或者離職的行為，往往這樣的行為能夠迅速引起雇主、社會和公眾的注意。該集體行為具有策劃、動員、指揮、聚集等方式組織他人進行，希望提出一定的要求，如提高工資待遇、撤換領導人員等;停止工作或者集體離職，嚴重破壞企業(yè)正常運營秩序。

　　【見招拆招】

　　曉之以理--員工的利益是與企業(yè)利益想連接的，破壞企業(yè)運營行為也同樣影響到自身利益，勸導人員積極溝通需求。

　　動之以情--積極疏導員工消極情緒，用共情、同理心等溝通技巧切實體會員工情緒，并且表達積極解決問題的意向。"先談情，后說理"

　　誘之以利--可以考慮予以一定撫慰金，溝通待遇福利等問題。

　　鎮(zhèn)之以法--依照法律法規(guī)手段嚴懲或者警告煽動、發(fā)起者。

　　錦囊二、應對集體健康損傷

　　突發(fā)性集體健康事件，例如食品中毒、職業(yè)病、猝死、過勞死等嚴重健康問題。

　　【見招拆招】

　　1、為企業(yè)提供健康普及講座1次，職業(yè)病預防措施;

　　2、集體性健康醫(yī)療事件，提供員工醫(yī)療費用支持;

　　3、為員工建立健康檔案;

　　4、為員工提供定期身體體檢、疫苗接種等;

　　5、定期組織舉辦娛樂活動，放松身心

　　6、實施EAP員工幫助計劃，為員工提供解決各種心理和行為問題的服務

　　錦囊三、應對員工極端事件/自殺事件

　　員工發(fā)生極端事件/自殺事件往往由于心理失調導致精神崩潰，事前表現為工作倦怠、去人格化、自責、內疚，難以用積極的心態(tài)調整自我。

　　【見招拆招】

　　對極端性行為心理危機事件形成機制進行干預

　　階段一：個體感受到生活突然發(fā)生的變化，內心失衡難以調節(jié)，感到緊張。--組織方建立合理的情緒疏導制度和場所

　　階段二：為了重新達到平衡狀態(tài)，個體試圖用慣用的方式做出反應，這時一般不會向他人求助--HR需要及時主動了解員工的異常行為情緒

　　階段三：一貫方式未能解決問題時，求助動機最強，容易受他人暗示和影響--建立求助通道與相應保護制度

　　階段四：自助與求助都無法解決問題的時候，就很容易產生習得性無助感，逐漸對自己失去信心--避免習得性無助的最好方法就是強化手段，也就是予以相應積極反饋，如獎勵、贊揚等

　　極端性行為心理危機分級干預

　　第一級人群：親身經歷危機事件的員工

　　第二級人群：目睹危機事件發(fā)生的員工同事、上級

　　第三級人群：與第一級人群有密切聯系的員工

　　第四級人群：發(fā)生危機事件后進行應急處理工作的后勤部門人員

　　錦囊四、應對/過激行為(暴力索薪\\抗議等)

　　員工集體利用集體聚集等手段進行過激行為(例如討薪的行為)不僅無法解決問題，還造成雙方不可恢復的損傷。

　　【見招拆招】

　　穩(wěn)定員工情緒

　　積極討論薪資發(fā)放方案與落實

　　按照國家法律法規(guī)、公司制度給予員工客觀評價回報

　　錦囊五、應對員工內部糾紛

　　當個人目標、價值觀、利益發(fā)生分歧或者沖突時，個人產生的防御機制和對抗情緒，包括攻擊、否定、壓抑。惡性沖突往往表現為無理取鬧、口角、破壞、暴力等行為。

　　【見招拆招】

　　強制--快速中止爭議。一般用于緊急事件中，特別是關乎大眾利益的事件，可以快速、決定性解決問題。

　　回避--不主動觸及糾紛之處。一般用于爭議微不足道中，能夠讓發(fā)生糾紛雙方情緒穩(wěn)定并重新認知事件。

　　克制--犧牲一方自我成分、忽視自己愿望而滿足另一方的愿望。當發(fā)現一方錯誤時，為了將損失降到最低，這是應克制錯誤一方的愿望，保持合作的態(tài)度滿足另外一方。

　　合作--深入分析問題后，找到同時滿足雙方的愿望方案。爭議雙方都無法妥協時，整合雙方不同意見、看法，建立同一解決目標。

　　妥協--折中方法，互相讓步。當時間以及成本具有相當壓力時，雙方無法達成合作，協調者可以勸告雙方分別退讓一步。

　　錦囊六、傳媒負面報道影響品牌公信力

　　傳媒負面報道不僅影響公司名譽度，失去品牌公信力，還會造成公司內部猜疑。

　　【見招拆招】

　　冷靜應對--穩(wěn)定企業(yè)軍心，理性對待負面報道，避免正面沖突

　　分析形勢--從兩個角度指出報道存在的問題："公眾利益"角度，"平衡"原則角度

　　采取行動--要求撤回報道或者更正，闡述組織方立場與觀點

　　與合適的人進行溝通--與媒體人溝通、與內部員工溝通事件來龍去脈、與公眾溝通

　　提供有說服力的新聞稿--提供正面事實依據，必要時候借用第三方接入證明

　　建立公共危機事件處理應急機制

　　錦囊七、應對85/90新晉員工沖擊

　　90后新晉員工帶來新思想的同時，也給管理帶來沖突，表現為渴望獨立、自尊心、自我意識較強、有獨立價值觀、情緒波動較大。職場表現為離職率高、學習欲望強、創(chuàng)新、自我實現高、職業(yè)定位模糊、抗壓性弱。

　　【見招拆招】

　　平等和尊重式的溝通方式

　　快樂工作--注重建立快樂的環(huán)境以及氛圍

　　認可創(chuàng)新性價值觀、個性化獎勵機制